Praca dla studenta, absolwenta, jak napisać CV, listy motywacyjny

Kompetencje miękkie

Jakie są trendy w zakresie kompetencji miękkich? Menadżerowie, którzy chcą sprostać wyzwaniom, muszą nieustannie podnosić swoje kwalifikacje.

Z jakich narzędzi mogą skorzystać? Jakie są światowe trendy w zakresie edukacji menadżerskiej? Czego i jak uczą się liderzy firm i w jaki sposób efektywnie zwiększają swoje umiejętności?

Znajomość samego siebie
Peter Drucker uważa, że w gospodarce opartej na wiedzy, sukces przypada w udziale tym, którzy dobrze znają samych siebie, swoje mocne strony, system wartości oraz metody i styl pracy. Istotna, więc staje się umiejętność zarządzania samym sobą i motywowanie samego siebie. Aby efektywnie zarządzać samym sobą trzeba wiedzieć czy potrafimy pracować w zespole, czy wolimy pracę indywidualną. Trzeba również odpowiedzieć sobie na pytanie czy potrafimy pracować w stresie, czy wolimy pracę w uporządkowanym i przewidywalnym otoczeniu? Czy wolimy pracować w małej czy dużej firmie? Jaki jest nasz system wartości? Co jest naszym atutem? Udane kariery zawodowe nie są zaplanowane w szczegółach. Zdarzają się tym, którzy znają swoje mocne strony, mają określone metody pracy i system wartości, potrafią dobrze wykorzystać każdą szansę.

Job sculpting
Coraz popularniejsze na świecie staje się modelowanie pracy (job sculpting), czyli sztuka dopasowania ludzi do stanowisk, w sposób umożliwiający realizację ich zamiłowań czy pasji. Jest to sztuka budowania, odpowiadającej potrzebom pracowników ścieżki kariery, w celu zwiększenia szansy na zatrzymanie zdolnych ludzi w firmie. Modelowanie pracy jest wyzwaniem, które wymaga od menagera odgrywania roli doradcy, detektywa czy psychologa, ponieważ wielu pracowników ma mgliste pojęcie o swoich własnych atutach czy zamiłowaniach. W większości przypadków menagerowie za mało czasu poświęcają na dbanie o rozwój zawodowy pracowników i proces ich zatrzymania.
Co tak naprawdę jest ważne i powoduje, że pracownicy są szczęśliwi w pracy? Według badań przeprowadzonych przez pracowników MBA Boston Harvard Business School, Timothy Butlera i Jamesa Waldroopa wynika, że istnieją trzy decydujące czynniki: zdolności, wartości i zamiłowania, zakorzenione w świadomości. Zdolności oznaczają umiejętności, doświadczenie i wiedzę, którą człowiek wnosi do pracy. Dają pracownikowi poczucie kompetencji, które potem powinny być przez organizacje dalej rozwijane. Wpływają one pozytywnie na kreatywność i efektywność wykonywanej pracy. Kompetencje pomagają otrzymać pracę, ale, żeby efekt nie był krótkotrwały, wykonywane obowiązki na danym stanowisku muszą być realizowane z pasją i pełnym zaangażowaniem.

Cechy behawioralne
Do podobnych wniosków doszedł w swoich badaniach Richard Boyatzis w 1982 r. Z jego obserwacji wynikało, że istnieje tylko jeden czynnik pozwalający na odróżnienie menagerów, którzy odnoszą sukces, od tych, których działania są uwiecznione powodzeniem w mniejszym stopniu. Ten zespół czynników obejmuje cechy osobowości, motywy działania, doświadczenie oraz tzw. cechy behawioralne. Boyatzis zasugerował istnienie następujących pól kompetencji: zarządzanie celem i działanie, kierowanie podwładnymi, zarządzanie zasobami ludzkimi i przywództwo. Do tej grupy kompetencji firma KPMG dodaje również: rozwiązywanie problemów (Problem solving) oraz odpowiedzialność i wiarygodność (Accountybility).
Dobrzy managerowie potrafią analizować i identyfikować problemy, oceniać ryzyko, szukać rozwiązań, które są korzystne dla firmy i klientów.

Odpowiedzialność i wiarygodność
objawia się tym, że managerowie biorą odpowiedzialność za własną pracę i pracę zespołu, za który odpowiadają. W sytuacjach kryzysowych, gdy pojawiają się trudności lub projekt nie przebiega według założonego programu nie szukają winnych, a dążą do szybkiego rozwiązania problemu. Wówczas może zdarzyć się, że również podejmują decyzje, które mogą być nie popularne i trafiać na opór. Jednak kompetentni managerowie, dzięki swojej wiedzy i doświadczeniu, powodują zaufanie i autorytet wśród członków swojego zespołu, który pozwala im na wprowadzanie tychże decyzji.

Twórcy sukcesu firmy
Podsumowując, kompetentni menagerowie wnoszą widoczny wkład w rezultaty swoich firm, można ich uznać za twórców sukcesu firmy. Powinno się ich nagradzać za ich wyjątkowy wkład w wyniki całego przedsiębiorstwa. Można również pomyśleć o przyspieszaniu ich rozwoju zawodowego poprzez dostarczanie im ambitnych zadań, angażowanie w projekty wykraczające poza ich role, tak, aby stawali się częścią całej organizacji i żeby czuli się jeszcze bardziej z nią związani. A także przydzielać im, coachów, którzy pomogą im w dalszym rozwoju i będą wpływać pozytywnie na decyzje o pozostaniu w firmie.


Agnieszka Wolińska-Skuza 
Resources Manager KPMG
Zaangażowana we współtworzenie polityki personalnej w firmie. W ramach działu HR realizowała projekty dotyczące kampanii rekrutacyjnych, ocen pracowniczych oraz szkoleń dla nowo zatrudnionych osób. Rozwinęła Program Praktyk KPMG, a także program wyjazdów pracowników na staże do biur KPMG na całym świecie.
Od kilku lat  odpowiada za prowadzenie projektów rekrutacyjnych w regionie Europy Środkowej i Wschodniej.
Jest członkiem zespołu rekrutacyjnego EMA* Recruitment Steering Group.
* Europe, Middle East and Africa.

Podziel się

Autor: Agnieszka Wolińska-Skuza